La era de la supervisión algorítmica ha llegado. Mientras las empresas implementan cada vez más la inteligencia artificial para monitorear, evaluar y gestionar a sus empleados, los legisladores a ambos lados del Atlántico responden con marcos regulatorios que buscan proteger los derechos de los trabajadores. Nueva York y la Unión Europea se erigen como pioneros en este nuevo campo de batalla legal, aunque con enfoques marcadamente diferentes que todo empleador y trabajador debe conocer.
En un entorno laboral transformado por la dataficación, el uso de agentes de IA para medir la productividad, analizar el comportamiento e incluso predecir el éxito de un empleado ya no es ciencia ficción. Esta capacidad, si bien promete eficiencia, abre un profundo debate sobre la privacidad, la discriminación y la autonomía humana en el trabajo. Las legislaciones en Nueva York y la Unión Europea están trazando las primeras líneas rojas, estableciendo un precedente global sobre cómo coexistiremos con la IA en el ámbito laboral.
Nueva York: El Foco en la No Discriminación en la Contratación
La Gran Manzana ha abordado la IA en el trabajo con un enfoque quirúrgico y centrado en la equidad. La pieza central de su regulación es la Ley Local 144, que entró en vigor en 2023.
Esta normativa no se enfoca en el monitoreo continuo, sino en las “herramientas automatizadas de decisión de empleo” (AEDT, por sus siglas en inglés) utilizadas en procesos de contratación y promoción. La principal preocupación del legislador neoyorquino es el sesgo algorítmico.
¿Qué exige la Ley Local 144?
Auditorías de Sesgo Anuales: Las empresas que utilicen estas herramientas deben someterlas a una auditoría anual imparcial para detectar posibles sesgos por razón de raza, etnia o género.
Transparencia Obligatoria: Un resumen de los resultados de estas auditorías debe publicarse en el sitio web de la empresa, permitiendo que candidatos y empleados conozcan la imparcialidad de los sistemas.
Notificación a los Candidatos: Se debe informar a los residentes de Nueva York que una herramienta de IA será utilizada en su evaluación, dándoles la opción de solicitar un proceso alternativo.
El enfoque de Nueva York es claro: garantizar que las “cajas negras” de la IA no perpetúen ni amplifiquen las desigualdades existentes en las decisiones críticas de carrera.
La Unión Europea: Un Enfoque Integral Basado en el Riesgo
En contraste, la Unión Europea ha optado por una regulación horizontal y de amplio espectro a través de la revolucionaria Ley de Inteligencia Artificial (Ley de IA), complementada por el ya robusto Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
La Ley de IA clasifica los sistemas de inteligencia artificial según su nivel de riesgo. Crucialmente, la mayoría de las aplicaciones de IA en el ámbito laboral —desde la selección de currículos hasta los sistemas de gestión y monitoreo de trabajadores— se consideran de “alto riesgo”.
Implicaciones Clave de la Ley de IA de la UE:
Prohibiciones Explícitas: Se prohíben prácticas consideradas de “riesgo inaceptable”, como los sistemas de reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo, ya que atentan contra la dignidad del trabajador.
Requisitos Estrictos para Sistemas de Alto Riesgo: Las herramientas de IA para el monitoreo del desempeño, la asignación de tareas o la toma de decisiones sobre ascensos y despidos deben cumplir obligaciones rigurosas, incluyendo una sólida gobernanza de datos, supervisión humana efectiva y altos niveles de ciberseguridad.
Transparencia y Explicabilidad: Al igual que en Nueva York, la transparencia es fundamental. Los empleados tienen derecho a saber cuándo están siendo objeto de un sistema de alto riesgo y a recibir una explicación sobre las decisiones tomadas por dichos algoritmos. El RGPD ya otorga el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el procesamiento automatizado.
El marco europeo es, por tanto, más holístico. No solo busca prevenir la discriminación, sino que establece un ecosistema de confianza y seguridad para cualquier uso de la IA que pueda impactar significativamente la vida laboral de una persona.
Dos Caminos Hacia la Supervisión de la IA
Nos encontramos en un punto de inflexión. Mientras Nueva York adopta una estrategia precisa y reactiva para combatir la discriminación en la puerta de entrada al empleo, la Unión Europea construye un marco normativo preventivo y de gran alcance que redefine la relación entre el empleado, el empleador y el algoritmo.
Para las empresas multinacionales, el desafío es doble: navegar por un mosaico de regulaciones que, aunque persiguen un objetivo similar de equidad y protección, imponen obligaciones distintas. Para los trabajadores, estas leyes representan una primera y crucial defensa de sus derechos en la era digital. La conversación sobre la IA en el trabajo apenas comienza, y entender estas diferencias es el primer paso para garantizar que la tecnología sirva a la humanidad, y no al revés.
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