La carrera de los empleados, un tema estratégico en la era digital
Las empresas son cada vez más sensibles a la cuestión de la marca empleadora en su búsqueda de talento. Para hacer frente a los cambios en el comportamiento y las aspiraciones de sus futuros empleados, estos deben innovar creando experiencias humanas enriquecedoras capaces de atraerlos y sobre todo retenerlos.
Tanto para las grandes empresas como para las pymes, cuidar la imagen de marca de su empleador es de suma importancia. De hecho, una empresa que gestiona bien su marca de empleador atrae talento con mayor facilidad, retiene su capital humano y disfruta de una mejor reputación en el mercado. Con las transformaciones tecnológicas y de comportamiento de lo digital y la llegada de nuevas generaciones al mercado laboral, el desafío de atraer y retener talento está adquiriendo nuevas dimensiones. Se trata de crear un curso bien estructurado que se inicie mientras el futuro colaborador sigue su formación académica, gracias a herramientas tecnológicas, pero también a través de intervenciones de los responsables de la empresa dentro de los establecimientos educativos.
El HR-IS y el desempeño digital de la empresa pueden ser respuestas a los desafíos estratégicos de recursos humanos para volver a involucrar a los empleados de manera permanente y evitar el desgaste de habilidades clave. Las herramientas modernas de marketing de recursos humanos deben hacer posible ofrecer una “experiencia de empleado” rica y única, capaz de atraer y retener a nuevos empleados de una generación hiperconectada.
Es importante crear puntos de contacto que permitan a los jóvenes familiarizarse con la empresa y sus valores. Administrar bien su presencia en la red puede ayudar a lograr este objetivo. Esta presencia no es necesariamente sinónimo de una buena marca empleadora. El verdadero trabajo comienza una vez que el empleado se une a la empresa.
La implementación de un itinerario de empleados al hacerse cargo del joven al salir de la escuela y promocionarlo una vez allí promueve la adquisición de los mejores perfiles ofreciendo una experiencia excepcional y creando un pool proactivo de talentos idóneos. Un empleado que ha tenido una experiencia gratificante siempre hablará bien de su ex empleador, lo que ayuda a construir una verdadera marca de empleador.
Todo el mundo sabe que un joven tiene buenas posibilidades de dejar la empresa, durante su primera experiencia profesional, aunque sea la mejor empresa del mercado. La apuesta será, por tanto, ofrecerle una experiencia enriquecedora que capitalizará en otros lugares antes de recuperarla posteriormente durante un largo período.
Algunas empresas con visión de futuro establecieron la entrevista de salida para recopilar información sobre las aspiraciones vinculadas a su decisión de cambiar y ofrecer mantener el vínculo después de su partida. Este enfoque implica mantener al empleado en el radar, incluso después de dejar la empresa.
Este enlace puede ser el envío de información sobre la vida en la empresa o la invitación a eventos. Así, en caso de necesidad de habilidades, necesitamos crear un clima de intercambio y reconocimiento para que los futuros empleados puedan desarrollarse. Estos serán los mejores embajadores de la empresa que ayudarán a mantener su reputación en línea. Para ello, es necesario poner en marcha una estrategia de seguimiento y aprendizaje que permita instalar una dinámica específica de la empresa en todo el proceso de integración, formación, evaluación y gestión en la carrera de cada empleado.
Por lo tanto, tener éxito en el desafío de construir una marca de empleador sólida requiere el establecimiento de un curso bien estructurado que tenga como objetivo crear un vínculo fuerte con el empleado antes, durante y después de su tiempo en la empresa. Lo digital juega un papel de facilitador y vector de influencia de la marca empleadora.
